Viele Menschen nehmen sich den Jahreswechsel zum Anlass, um die vergangenen Monate zu reflektieren. Hat man seine individuellen Ziele erreicht? Die Ernährungsumstellung geschafft? Das Sportprogramm durchgezogen? Seine Beziehungen gepflegt? Und: Ist man beruflich so weit gekommen, wie man es sich gewünscht hat? Erfüllt einen der aktuelle Job noch? Ist man zufrieden mit seinem Aufgabenbereich? Schöpft man wirklich sein volles Potenzial aus? Nein? ZACK – schon ist das Kündigungsschreiben getippt und liegt auf dem Schreibtisch des Arbeitgebers. Zu keinem Zeitpunkt ist die Fluktuation von Mitarbeitenden höher als zwischen den Jahren. Ganz getreu dem Motto „Neues Jahr, neues Ich!“, wollen viele Arbeitnehmer*innen mit frischem Wind ins neue Jahr starten. Und das bringt eben manchmal auch den Ausstieg aus der aktuellen Position mit sich.
Eine hohe unternehmensexterne Fluktuation ist nicht ohne Risiko für die betroffenen Firmen (pixabay/Mohamed Hassan)
Doch was genau versteht man unter „Fluktuation“ überhaupt? Wie kommt sie zustande und wie kann man ihr als Unternehmen entgegenwirken? Diesen Fragen wollen wir im Folgenden auf den Grund gehen.
Fluktuation – Was ist das?
Schwankungen im Personalbestand sind vollkommen normal und können den Unternehmensalltag sogar beleben. Gemeinhin stellt man sich unter dem Begriff der Fluktuation vor allem ein Szenario vor: Mitarbeiter*in XY ist unzufrieden mit dem Job, spricht die Kündigung aus und verlässt daraufhin das Unternehmen. Tatsächlich kann man aber zwischen drei verschiedenen Arten der Fluktuation unterscheiden.
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Unternehmensinterne Fluktuation
Mitarbeiter*in XY bleibt dem Unternehmen erhalten, wechselt jedoch die Position oder Abteilung. Eine interne Veränderung kann also frischen Wind ins Berufsleben bringen und die Karriere vorantreiben, ohne dass ein Arbeitgeberwechsel erforderlich ist.
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Unternehmensexterne Fluktuation
Mitarbeiter*in XY löst das Arbeitsverhältnis auf und wechselt zu einem neuen Arbeitsgeber. Als Sonderfall der unternehmensexternen Fluktuation ist zudem die sogenannte Frühfluktuation zu nennen. In diesem Fall verlässt Mitarbeiter*in XY bereits innerhalb der ersten 12 Beschäftigungsmonate das Unternehmen.
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Natürliche Fluktuation
Sobald sich der Austritt von Mitarbeiter*in XY auf ein individuelles Lebensereignis zurückführen lässt oder gesetzliche Gründe ein Ausscheiden erzwingen, kann man von natürlicher Fluktuation sprechen. Dahinter kann der Rentenantritt stecken, das vertraglich vereinbarte Ende eines befristeten Vertrags, ein Umzug oder aber auch der Tod von Mitarbeiter*in XY.
Fluktuationsrisiken erkennen und eliminieren
Während sich die unternehmensinterne sowie die natürliche Fluktuation gut abschätzen und daher auch abfangen lässt, stellt die unternehmensexterne Fluktuation ein permanentes Risiko für Unternehmen dar, das bei einer hohen Fluktuationsrate schnell zum Teufelskreis werden kann: Kündigungsphase, Rekrutierungsphase, Einarbeitungsphase und dann von vorne. Jede dieser Phasen ist mit Arbeitsaufwand und finanziellen Belastungen verbunden. Wenn es nicht gelingt, eine vakante Position schnell nachzubesetzen, sinkt zudem die Produktivität und die verbleibende Belegschaft muss ein erhöhtes Arbeitsaufkommen bewältigen. Es lohnt sich also, den Fluktuationsursachen auf den Grund zu gehen.
Angesichts des „War for Talents“ wagen immer mehr Arbeitnehmer*innen einen Wechsel, sofern die neue Stelle bessere Konditionen bietet. Dabei spielen finanzielle Aspekte selten die zentrale Rolle. Viel häufiger führen die Unzufriedenheit mit dem Tätigkeitsfeld oder der Führungskraft, ein zu hoher Workload, ein schlechtes Betriebsklima oder mangelnde berufliche Perspektiven zur Fluktuation. Verlassen Mitarbeiter*innen noch im ersten Beschäftigungsjahr das Unternehmen, kann sich das zeitnahe Ausscheiden auch auf einen defizitären Onboarding-Prozess zurückführen lassen.
Der wichtigste Schritt, um der Personalfluktuation aktiv entgegenzuwirken, ist die Entwicklung von Maßnahmen zur Bindung der Mitarbeitenden. Ein freundliches und wertschätzendes Betriebsklima sollte dabei die Basis bilden. Flexible Arbeitszeiten und Homeoffice gelten spätestens seit der Pandemie als selbstverständlich und eine persönliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens sollte nicht nur Motivator, sondern gelebte Realität sein. Auch eine Fluktuationsanalyse in Form von Exit-Gesprächen kann dabei helfen, Verbesserungspotenziale zu identifizieren und dem Abwandern von Mitarbeitenden entgegenzuwirken.
Fazit
In den seltensten Fällen kündigen Mitarbeiter*innen von heute auf morgen. Hinter einer solchen Entscheidung steckt oft eine tiefgreifende Unzufriedenheit, die sich lange aufgebaut hat und der man im Zweifel mit einfachen Mitteln hätte entgegenwirken können. Als Unternehmen gilt es daher, genau hinzuhören und ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das Entwicklungsperspektiven, eine ausgeglichene Work-Life-Balance und nicht nur finanzielle, sondern auch persönliche Wertschätzung bietet!
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